O que fazer quando seu colaborador perde a performance e prejudica a empresa?

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Ficou famoso o check-list dos pilotos de avião para situações de emergência, em que a primeira recomendação é “mantenha o controle da aeronave”. Não é estranho? Por que precisamos sugerir ações óbvias a profissionais tão experientes? A resposta é que no calor dos acontecimentos existem pessoas que se esquecem de fazer o básico – nesse caso, seria continuar a conduzir o avião sem se desesperar, antes de realizar os procedimentos indicados para pousar são e salvo.

Na área de gestão de pessoas, uma das nossas situações de emergência são os colaboradores que perdem performance. Isso é prejudicial tanto para o colaborador, que pode estar insatisfeito com o trabalho, quanto para a empresa, que na sequencia tende a perder produtividade. Se tivéssemos um check-list como os pilotos de avião, por mais óbvia que fosse, nossa primeira recomendação para o RH nesses casos seria:

Procure entender por que o colaborador perdeu performance

O colaborador pode perder performance por diversas razões. Não se adapta a um novo líder, está sobrecarregado, é impactado por problemas pessoais, não vê chance de crescimento na empresa (sente-se estagnado), convive com ameaça de demissão, não compartilha os valores da marca, realiza um trabalho para o qual não está devidamente preparado, entre outros.

Pioneira no comércio de calçados online e vendida para a Amazon em 2009 por cerca de US$ 1 bilhão, a Zappos ficou famosa por remunerar funcionários descontentes que optassem por deixar a empresa. Prefere que a pessoa vá embora do que permaneça no escritório e prejudique os resultados da companhia com a sua insatisfação.

Todo funcionário vai desacelerar um dia. Aja antes que isso aconteça.

Há muita coisa, porém, que uma empresa pode fazer antes de demitir um colaborador por baixa performance. Até porque esse fraco desempenho pode ser uma fase, ou culpa da falta de organização e monitoramento da própria empresa. Lembre-se de que manter funcionários motivados costuma sair mais barato do que substituí-los por novos. Sem contar todo o patrimônio de conhecimento e relacionamento que se esvai com a pessoa que deixa a empresa.

Apesar da cultura do descartável que permeia toda a sociedade, precisamos conviver com uma realidade: é necessário cultivar talentos, o que exige das empresas tempo, dedicação, habilidade, experiência e tecnologia. Ao identificar por que seu colaborador perdeu performance, você consegue traçar um plano mais adequado para recuperar os resultados e evitar que outros vão pelo mesmo caminho. Por isso, aqui vai uma dica: não espere que o cenário piore para tomar decisões. Antecipe-se, pois é bem provável que em algum momento da carreira por algum motivo as pessoas comecem a render menos do que rendiam.

Acima de tudo você é um gerente de expectativas

Trabalhar com pessoas é gerenciar expectativas. Algumas empresas podem até alcançar ótimos resultados sem administrar os interesses de seus funcionários. Mas, se pudessem mensurar o quanto perdem em produtividade e o quanto seus processos seriam mais fáceis com certeza mudariam sua maneira de agir.

Um estudo da Gallup-Healthways realizado há alguns anos nos EUA estimou que as empresas de lá deixam de produzir US$ 300 bilhões todos os anos em virtude da infelicidade dos colaboradores no trabalho. Não seria surpresa se um impacto semelhante ocorresse em outros países. Por isso separamos algumas atitudes que você pode tomar não só quando seus funcionários perdem performance, mas antes que isso aconteça.

1 – Procure entender por que o colaborador perdeu performance

Essa já comentamos acima.

2 – Escute as pessoas

Diálogo, pesquisas, dinâmicas. Em processos realizados por equipes internas de RH ou contratadas, procure entender o que os funcionários demandam. Sua estratégia precisa levar em consideração o perfil e as necessidades dos seus contratados. Não adianta elaborar um plano de ações com base no que é mais fácil implementar ou nas principais tendências do mercado internacional.

3 – Conte com terceiros

Sim, às vezes pode ser necessário contratar uma equipe externa para ouvir seus colaboradores. Eles nem sempre vão se sentir à vontade para contar a você ou aos colegas do RH sobre o porquê de estarem insatisfeitos.

4 – Ofereça uma visão de futuro

Entender por que faz, aonde vai chegar, os próximos passos da carreira. Atribuir um sentido ao que o colaborador realiza na empresa e mostrar o que ele será capaz de alcançar dentro de certo tempo é uma estratégia para manter/aumentar a performance das pessoas.

5 – Ajude a carreira das pessoas a evoluir

Este é quase uma extensão do tópico anterior. Mesmo que você tenha pouco orçamento para isso, invista no aperfeiçoamento dos seus funcionários. Com treinamentos internos e externos, apoiar o conhecimento é uma forma de trazer novas soluções e estimular que a pessoa devolva à empresa o que aprendeu.

6 – Não basta entender que existe vida fora do trabalho

Existem gestores que dizem entender que o funcionário tem uma vida fora do trabalho, mas sem sentir constroem um discurso que pune as pessoas que em determinados momentos priorizam a vida particular. Além disso, não criam as condições ideais para que a empresa permita ao colaborador conciliar a vida em casa com o dia a dia no escritório. Isso gera cobranças por parte do gestor e faz o funcionário se sentir culpado toda vez que prioriza seu lado pessoal. Assim, se as pessoas têm benefícios no papel que não funcionam na prática há muita chance de elas desanimarem e perderem performance.

7 – Repense o modelo de relacionamento

Criou-se um modelo de gerenciar pessoas em que se acredita na pressão como a melhor forma de obter resultados. A experiência mostra que a pressão pode ser ótima no curto prazo, embora no longo prazo desgaste o profissional e gere estresse. Um colaborador pode render sendo “chicoteado” durante meses, mas é bem possível que perca a força em alguns anos. Pessoas são movidas por propósitos, relacionamentos transparentes e por acreditarem naquilo que estão fazendo.

8 – Incentive o funcionário a conhecer a si próprio

Há pessoas que deixam de fazer sucesso porque apesar de competentes não exploraram direito suas maiores capacidades. O coaching é uma forma de incentivar os funcionários a conhecerem melhor a si próprios e as empresas a conhecerem melhor seus funcionários. Com o coaching, é possível reunir dados muito úteis, que permitem às organizações, entre outras ações:

  • -Alocarem as pessoas em funções mais adequadas
  •  Treinarem funcionários aproveitando as principais qualidades deles
  •  Formarem equipes mais fortes e entrosadas
  •  Ajudarem o funcionário no autoconhecimento, permitindo a ele descobrir melhores formas de ajudar a empresa
  •  Conhecerem melhor os funcionários que têm, facilitando o planejamento de carreira e ajudando na criação de melhores processos internos

9 – Use softwares de gestão de pessoas

Hoje há uma série de facilidades promovidas pela tecnologia. Há softwares importantes, que permitem acompanhar o comportamento do colaborador na empresa, estudar tendências, criar planos de retenção de talentos e prever situações indesejáveis, agindo antes que seja tarde. Estude no mercado o sistema mais adequado para a sua empresa. O big data e o analytics são instrumentos essenciais, traduzindo com alta precisão o cenário corporativo, o que aumenta suas chances de acerto.

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